Artigo de opinião
O teletrabalho é um formato de prestação de trabalho que está já devidamente regulamentado no Código do Trabalho, e que tinha, até ao início do presente ano uma utilização residual mesmo nas funções que se desenvolviam sobretudo com meios tecnológicos com potencial funcionamento remoto.
Sucede que, com a aparição da malograda pandemia fruto da doença COVID 19, e com a necessidade de confinamento para controlar a cadeia de contágios da doença, existia somente um expediente legal que permitisse aos entes públicos e privados manter a prestação de trabalho dos seus trabalhadores nos seus domicílios: o teletrabalho. Tal só é possível devido ao intenso incremento tecnológico que as empresas levaram a cabo na última década, e que permite que o trabalho deslocalizado do centro de operação seja possível, sem qualquer prejuízo para a eficiência, produtividade, e sucesso da atividade empresarial.
A obrigatoriedade deste regime no período pandémico vem sendo algo intermitente, variando entre períodos de mera recomendação e de aplicação mandatória. No entanto, muitas empresas preferiram manter os seus trabalhadores em teletrabalho desde as primeiras medidas de contenção instituídas em março, porque rapidamente compreenderam que o regime de teletrabalho tem a felicidade de compatibilizar a vida pessoal e profissional (desde logo porque a preparação para a laboração é em termos temporais muito mais reduzida, bem como os custos com deslocações que se tornam inexistentes, o que permite economizar tempo que pode ser traduzido em tempo de trabalho ou tempo reservado para a vida familiar e íntima), e, amiúde, até de otimizar o trabalho produzido, bem assim que as tecnologias existentes permitem um controlo do trabalho desenvolvido que permite prescindir da presença dos funcionários (obviamente, tudo isto além do facto de promover a contenção da doença).
Contudo, a manutenção deste regime de trabalho levantou questões às quais o Governo não tem dado solução desde março, e às quais o Decreto-Lei n.º 94-A/2020 também não soube responder, limitando-se a tornar obrigatório o teletrabalho sempre que a função o permita, e a salvaguardar a igualdade de direitos e deveres entre trabalhadores em regime presencial e em teletrabalho, o que é por demais insuficiente ao nível da regulação necessária. Não se critica a utilidade destas disposições mas somente a insuficiências das mesmas para solver a problemática, deixando de lado a possibilidade de erguer as colunas verticais de suporte para o teletrabalho , que se augura ser uma modalidade que chegou para ficar.
Com efeito, coloca-se, por exemplo, a questão de saber quem terá de assumir o acréscimo de custos dos trabalhadores por trabalharem nas suas próprias casas, falando nesta matéria no acréscimo de gastos com energia, água, internet, ou até a aquisição de equipamentos, respetivos consumíveis, material de escritório e ainda mobiliário de escritório. Coloca-se também a questão de saber quando é que o empregador pode entender que um trabalhador, embora tendo meios para laborar em teletrabalho e a função seja compatível com esse formato de trabalho, possa não permitir o teletrabalho por alguma causa objetiva.
Quanto à primeira questão, atendendo a que o teletrabalhador tem, por natureza os mesmo direitos dos demais trabalhadores, deverá, por princípio, estar posicionado de forma paritária perante estes trabalhadores, nomeadamente a nível retributivo, como acontece singularmente quanto ao subsídio de refeição (que veio já a ser tratado como de pagamento obrigatório ao teletrabalhador, como não poderia deixar de ser). Assim, em princípio, implicará que as despesas acrescidas que o trabalho em casa aportam para o teletrabalhador devem ser comparticipadas pelo empregador. Entende-se, no entanto, que apenas existirá este dever de comparticipar nas despesas se o teletrabalho for regular, e não meramente esporádico.
Não temos dúvidas que o teletrabalho veio para ficar, e que é uma arma forte contra a propagação da COVID 19 e de outras doenças, e que o futuro do trabalho passará por um regime mais flexível e à distância. Resta saber quais serão as respostas que vão ser dadas aos desafios que este regime cria na relação entre empregador e teletrabalhador, que vê algumas das suas características primordiais perigadas.
Acrescenta-se a este respeito que, é obrigação do empregador garantir os meios ao teletrabalhador para trabalhar em casa, viabilizando esse trabalho em condições normais que ao nível físico, quer digital (i.e. instalação de equipamentos com software adequado e necessário), salvo se este consentir na utilização dos seus meios próprios.
No que concerne com a segunda questão, e atenta a obrigatoriedade do teletrabalho quando a função o permita, parece difícil recusar o teletrabalho quando esse requisito esteja cumprido. Neste conspecto, foram inclusivamente reforçados os meios e poderes da própria ACT para fiscalizar as situações em que o teletrabalho seja vedado ao trabalhador que possa exercer as suas funções nesse regime, o que reduz ainda mais o espectro de aplicação virtual da recusa do teletrabalho.
No entanto, e se um trabalhador necessitar de meios demasiado onerosos para poder trabalhar sem redução de produtividade no seu domicílio? E se o teletrabalho não impedir a redução da produtividade normal?
Nestes casos, parece-me que o princípio guia deverá ser o princípio da proporcionalidade, isto é, tem de existir uma ponderação entre o custo e o benefício que se conseguirá obter, e se esse benefício não é prejudicial perante o trabalhado presencial, nomeadamente se o teletrabalho não afeta a produtividade e atividade normal da empresa. Entendemos por isso que deve ser analisado casuisticamente, mas que deve ser considerado como uma possibilidade real.
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